문재인 정부의 여성장관 30% 임명으로 여성인재 등용방침을 내세우면서 공론화가 시작되었지만, 차관은 2명에 그쳤고, 금융부처 산하 공공기관의 여성임원 비율이 4%에 그치는 등 앞으로 나아가야 할 길은 아직 멀었다고 볼 수 있다. 정부부처를 포함해 공공부문의 사정이 이렇다 보니 민간부문은 더욱 열악할 수밖에 없다.

이에 본지에서는 여성임원 확대와 여성 일자리 차별 해소를 공론화하기 위해 지난달 손병옥 전 푸르덴셜생명 회장에 이어 이번 달에는 교보생명 허금주 상무를 만나봤다. 허 상무는 6년째 D&I(Diversity and Inclusion) 프로그램을 주도하면서 조직의 혁신을 이끌고 있다.

허 상무는 아직도 매일매일 마라톤을 완주한다는 마음으로 출근한다고 한다. 사원 출신 첫 여성 대리, 과장, 부장 그리고 상무라는 임원의 자리에 오르기까지 그녀가 숨 가쁘게 달려온 여정을 짐작케 했다. 90년대 초반 남성들의 영역으로 분류된 직무를 담당하면서 사회적인 인식 때문에 대외 관계자들과 일을 할 때가 힘들었다고 한다. 그리고 비서실장으로 근무할 때도 여자비서실장보다는 사원이더라도 남자직원과 통화를 원하는 시절이었다고 한다.

북경 주재원으로 처음 발령이 나서 한국 기업인 회의에 참석하면 한국의 금융기관에서 여성을 대표로 보냈을 것이라고 생각을 못 하고 현지 채용 여직원일 것이라고 생각을 하는 사람들이 많았는데, 오히려 중국의 정부기관 및 국영기업들의 국제부에는 여성임원들이 많아서 일할 때 본인의 역량과 성과를 있는 그대로 평가해줬다고 한다.

허 상무는 무엇보다 가장 어려웠던 것은 자신과의 타협이었다고 꼽았다. 바쁜 생활 속에서 육아와 교육에 참여하지 못한 것에 대하여 늘 내면의 갈등을 겼었다고 말했다. 그녀는 여성직장인이 직장생활을 하면서 자녀의 출산시기, 초등학교 입학시기, 대학입학 준비시기에 갈등을 겪었지만, 최근에는 4번째로 고령의 부모를 돌보아야 하는 시기가 추가되었다고 말했다.

우리나라가 여성 배려정책들을 펼치고 있어 과거보다 육아문제를 해결할 수 있는 인프라가 많이 구축돼 있지만, 육아문제가 해결이 되더라고 교육의 이슈를 접하게 되면 많은 여성은 나에게 투자하기보다 자녀에게 투자하는 것이 수익률이 더 높다고 판단을 한다고 지적했다. 즉, 나 자신보다는 자녀의 성공 확률이 더 높다고 생각하는 것이다.  허 상무는 일과 가정의 양립문제는 단순한 육아보다는 교육이 문제의 핵심에 있다고 보고, 우리 사회가 교육에 대한 과도한 집착과 학벌주의를 버리지 않는 한 여성의 사회 참여가 높아지기는 쉽지가 않다고 강조했다.

최근 공공부문과 민간 기업에서도 여성임원 수를 늘리려는 노력을 많이 하고 있지만, 실제로 승진을 시킬 수 있는 여성의 pool이 부족하다고 보고, 여성인력의 pipeline이 준비되어 있지 않은 것이 문제로 지적했다. 그러나 현재 과차장급의 여성 인력층이 두터워지면서 이들이 향후 임원의 pipline으로 올라오고 있어 10년 내에는 여성임원 30% 시대가 올 것으로 전망했다.

허 상무는 여성의 사회진출을 가로막는 장애물 중 하나는 권위주의라고 진단했다. 권위주의를 개선하고 책임을 중시하는 문화를 정착시키기 위한 방법 중 하나는 사회적 위계를 내면화한 한 언어의 변화가 필요하다고 강조했다. 서열과 상하관계에 따라 존댓말 또는 낮춤말 형태로 권위주의를 내포한 언어로 표출이 되고 있지만, 모두가 존댓말을 사용한다면 우리의 생활 속에서의 권위주의도 사라질 것으로 내다봤다.

허 상무는 4차 산업혁명시대에는 모든 기업이 직무 중심으로 전환을 할 수밖에 없고, 이런 환경에서는 남성 또는 여성의 문제보다는 전문성 그리고 개인의 성향이 커리어에 영향을 미칠 수밖에 없다고 내다봤다. 이런 시대를 맞이하기 위해서는 먼저, 시장의 Trend를 읽고, 차별화 전략을 추구해야 하며, 성과를 창출해야 한다고 강조했다. 변화하는 시장의 Trend를 읽고 미래에 내가 할 수 있는 직무를 찾고, 새로운 직무의 전문역량을 키우며, 기회가 있을 때 준비된 직무에 도전해야 한다는 것이다.

그리고 자신만의 차별화 전략으로, 본인의 장점을 바탕으로 나만의 브랜딩을 하고, 네트워크 관리로 협력자 풀을 만들어야 하며, 조직에서 스팸메일 같은 존재가 아니라 절대로 버릴 수 없는 존재가 되어야 한다고 조언했다. 또한, 성과를 창출하기 위해 시장에서 요구하는 수준 이상의 정량적 성과를 내야 하고, 실력을 향상할 수 있는 준비와 투지를 가지고 있어야 한다고 강조했다.

교보생명은 빠른 혁신이 가능한 조직으로 진화해야 한다고 내다보고, 이러한 혁신을 이끌 수 있는 다양한 인재를 포용하기 위해 D&I프로그램을 진행하고 있다. 교보생명의 D&I는 모든 개개인이 서로 다르다는 것을 인정하고, 그 차이점을 존중하는 토대 위에서 서로 다른 개개인의 차이점을 수용하고 융합하는 다양성과 포용성의 문화를 말한다. 허금주 상무가 Owner를 맡고 있는 D&I는 조직 내에 존재하였던 차별을 극복하고 개개인이 창의성을 발휘할 수 있게 하여 빠른 혁신이 가능한 조직으로 발전할 수 있다.

교보생명에서 D&I 문화를 형성하기 위하여 2012년부터 여성사원을 위한 KWICK(Kyobo Women's Innovative Councilin Korea) 그리고 차세대 남성을 위한 KING(Kyobo Innovative Next Generation)을 운영하고 있다. D&I 프로그램은 멘토링을 기반으로 다양한 활동들이 진행되고 있으며, 선후배간의 멘토링을 통하여 상호 교류 및 경험을 공유하는 WIN WIN을 기반으로 한 선순환의 사이클을 만들어 가고 있다. 그 외 D&I 대표 프로그램 중 하나가 연 1회 개최되는 KWIN(Korea Women’s Innovative Network) 여성 컨퍼런스로, 2012년부터 다양한 글로벌 기업 과 콜라보레이션 형태로 진행해 왔으며, 올해 6월에는 교보생명 단독으로 ‘직장여성의 강점전략’을 주제로 개최되었다.

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